Articoli Fiducia e condivisione: in due parole social organization

Il mare che separa azienda e Persona è indubbiamente ancora grande. Fuori, persone, costumi, tecnologie, costumi, generazioni cambiano a velocità esponenziale. Dentro, in azienda, una frenesia gattorpardesca, tutto si agita per restare fondamentalmente sempre uguale.

Questo iato ha portato, secondo una ricerca Gallup, l’83% dei lavoratori mondiali a essere “disengaged” rispetto al proprio lavoro. A non crederci, a non metterci più il cuore insomma. Un dato, un’evidenza quotidiana che molti possono sperimentare, e ha portato molte aziende a interrogarsi, perché avere l’83% delle proprie persone disengaged ne mette a rischio la soppravvivenza.

Il solido muro basato sui mattoni della gerarchia e del controllo, asse organizzativo portante delle aziende abbiamo conosciuto, si scopre fragile. Nelle sue crepe nasce un pensiero organizzativo nuovo, la Social Organization di cui avevamo già parlato in questo post a proposito di un libro di Marco Minghetti. Un modo diverso di pensare le organizzazioni, finalizzato a consentire ad un vasto numero di Persone di lavorare collettivamente, valorizzando al massimo le singole riserve di competenza, talento, creatività ed energia. Fiducia e condivisione, al posto di gerarchia e controllo.

Come si incastra tutto questo con organigrammi, job title, timbrature e compagnia? Semplice…non si incastra. Bisogna cambiare, ripensare, mettere in discussione gran parte degli strumenti esistenti. Considerarsi, poi, in continua fase beta.

Un cambiamento radicale, che segue 3 driver principali:

Managerialità: L’organizzazione ha bisogno di Leader, a conferma della necessità e dell’urgenza di capacità ascolto, di condivisione e di empatia che la gestione di Persone comporta, e di Innovator, per iniettare buone domande, un atteggiamento “Question everything” e un’apertura verso il cambiamento che lo trasformino in opportunità e crescita, non in timore e resistenza. Senza dimenticare le abilità di project managing connaturate storicamente al ruolo manageriale, ma che da sole, sono ormai inefficaci;

Social Mindset: La segregazione della conoscenza ha determinato per decenni il successo di molte carriere. Oggi, fortunatamente, non è più così. Conoscenza e competenza sono diffuse, ma perché diventino valore, è determinante la capacità di creare sinapsi e reti. Condividere, non più ritenere. Una spinta culturale, che si appoggia sulla spinta tecnologica dei nuovi social tools che ognuno di noi ha disposizione in mondo profondamente interconnesso. La conoscenza e l’esperienza diventano ancellari della capacità di creare legami e di produrre senso;

Organizzazione liquida. Organigramma, linee di riporto, gerarchia hanno funzionato. In certi contesti funzionano ancora. Ma non nell’economia della conoscenza e dell’innovazione. La nuova cellula organizzativa diventa la community, uno spazio dove lo scambio diventa permanente e le conversazioni generano progetti, idee e sinapsi continue. Persone di reparti diversi, con competenze, esperienze e knowledge  vario si incontrano in piattaforme di conversazione per alimentare il ciclo della produzione e dell’innovazione continua, in un dialogo aperto verso l’interno e verso il mercano. I ruoli cambiano e sono funzionali al risultato e al progetto, non alla conservazione della struttura e del potere.

Non parliamo di utopia, la Social Organization esiste già e dove implementata diventa fattore competitivo vincete per l’azienda. Ma come ogni cambiamento costa fatica e lo sforzo più intenso è culturale: l’azienda dove produrre senso per le Persone che la compongono, non più solo beni, dati o servizi.

Per approfondimenti vi rimandiamo al sito del Social Organization Day, che si è tenuto il  20 novembre scorso, dove trovate articoli e approfondimenti. Oltre a un gruppo Facebook dal titolo “Cerchiamo la social organization”.