Nel XVII secolo, in Inghilterra, Francis Bacon disse giustamente “la conoscenza è potere”. Oggi le cose sono cambiate. Quando Bacon scriveva, era appena iniziata l’era della carta stampata e l’informazione era una risorsa scarsa. Oggi, non solo è sovrabbondante, ma si diffonde nel mondo all’istante.

L’impatto dell’economia della conoscenza è enorme. Secondo Ocean Tomo, la principale banca d’affari del capitale intellettuale, nel 1975, gli asset intangibili pesavano solo per il 17% nella capitalizzazione delle aziende S&P 500. Nel 2015 il loro valore è salito all’87%. Questo patrimonio è composto dal valore brand, dalla proprietà intellettuale ecc., ma la più grande risorsa, per molte imprese, è il capitale umano: sono le persone in un’organizzazione, con il loro bagaglio di conoscenze e ciò che sono in grado di fare. Prima di Internet, queste persone portavano sul luogo di lavoro la propria intelligenza e le loro conoscenze, che tenevano aggiornate attraverso l’apprendimento informale e i corsi di formazione pianificati dalle aziende. La semplicità di questo approccio non si adatta più al presente. Oggi moltissime informazioni sono accessibili gratis e le persone possono trovare ciò di cui hanno bisogno online, senza passare dalle funzioni della formazione. Tutto alla velocità che preferiscono, per soddisfare – quando vogliono – la domanda di conoscenze in un mondo pieno di impegni.

La richiesta di velocità è soddisfatta dai learning department tradizionali con l’approccio di sempre. Prima di tutto, preparano corsi di formazione belli a vedersi e densi di informazioni; poi pianificano le presenze e, infine, verificano che siano stati completati. Spostando questo modello dalle aule all’online, non solo non si guadagna in rapidità, ma neanche in efficienza. Il risultato: le funzioni della formazione hanno difficoltà a trovare il proprio senso nel mondo dell’informazione digitale. Il loro ruolo oggi è cruciale, ma deve essere affrontato in modo differente. Per rimanere rilevanti, queste funzioni devono fare qualcosa di radicale: rinunciare al controllo.
In un certo senso, tutto ciò è già successo. Le persone trovano ciò che vogliono online (e lo trovano velocemente). Le moderne tecnologie sono diventate il modo naturale di apprendere, sia per imparare dagli altri (attraverso i network di relazioni); sia in mobilità (con uno smartphone) e non confinati alla scrivania. Quando impariamo attraverso queste modalità, è molto difficile per i learning department controllare ciò che facciamo.

Per rimanere rilevanti, i learning department ddevono fare qualcosa di radicale: rinunciare al controllo

Quindi il nuovo ruolo delle funzioni legate alla formazione assume due facce. La prima: trovare quali contenuti non sono già disponibili online, per offrire ciò che è unico nell’organizzazione e cioè quella “ricetta segreta” in un processo o in un’informazione, e far sì che sia condivisa rapidamente, permettendo così alle persone di farne il miglior uso possibile, come elemento di differenziazione nel business.
In secondo luogo, devono lavorare con le linee di business per la pianificazione a lungo termine del potenziale umano. Di quali skill e quali conoscenze l’organizzazione avrà bisogno nel futuro e come si possono sviluppare? Tutto ciò è una sfida enorme per queste funzioni aziendali. La formazione deve sviluppare un nuovo modo di lavorare con il business, di coinvolgerlo, di comprenderne le necessità e costruire sistemi che incontrino questi bisogni. Spesso, quando questi sistemi funzionano, sono le persone stesse ad alimentarli, non i learning department. In questo modo le persone entrano a diretto contatto con il business, ed è questa la strada giusta. Il nuovo ruolo della formazione non sarà controllare come le persone apprendono, ma renderle libere di imparare nel modo migliore che possono.

I learning department devono accettare che il loro ruolo è cambiato: da “istruttori” devono diventare curatori di contenuti e facilitatori, per sviluppare conversazioni sui temi importanti per le aziende. Questa visione abilita le persone a imparare velocemente, partendo dalla vasta mole di contenuti già disponibili nelle organizzazioni, anziché aspettare che qualcun altro li trasformi in un corso tradizionale. È questo l’unico modo in cui le imprese possono competere in un mondo in cui la conoscenza non è più potere.