Management Il curriculum è morto

Rifletteteci: negli anni settanta un giovane capellone con la barba incolta, trasandato, puzzolente, un po’ fumato e con ai piedi sandali da predicatore zen si presentò alla reception di una grande azienda e disse “io non mi muovo da qui fino a che non mi avete trovato un lavoro”. Lo avreste assunto? Ovviamente no. Beh, peccato perché il tizio in questione era Steve Jobs. Ora diciamolo chiaro: il problema non sono le risorse umane ma la selezione delle risorse umane. In un mondo cambiato radicalmente solo il curriculum sopravvive a se stesso. Stupido, noioso, lineare, superficiale e figlio (illegittimo) del fordismo. Lo abbiamo detto e scritto mille volte sul blog e libro di Weconomy: l’era delle gerarchie chiare, organigrammi lineari, organizzazioni meccanicistiche è finita da tempo. Nella piramide si cercava di standardizzare la complessità, nel pancake invece, si cerca di distribuire la complessità. E noi oggi viviamo già nel “cerchio”, in organismi ed ecosistemi aziendali. Perché mai allora l’assurdo format o forma del curriculum convenzionale: un rettangolo “ottuso” che chiude le porte alla nostra storia? Subire per decenni una sceneggiatura mal congegnata. Come si sfogherebbe Fantozzi: il curriculum vitae è (forse) una boiata pazzesca. La biografia umana è troppo complessa per farsi ingabbiare in una standardizzazione cronologica e sequenziale di tappe che giustificano il percorso della nostra vita professionale e non. Mortifica il talento (talvolta lo umilia) e rende la selezione superficiale (talvolta grottesca). La nostra storia va raccontata e interpretata come una costellazione di eventi. Alcuni lasciano il segno, altri no. Niente di lineare. Meglio ragionare in termini di tagcloud, grappoli associativi e mappe visive. Tornando a Steve Jobs: gli eventi che hanno fatto la differenza per il suo maniacale minimalismo (anche estetico dei prodotti Apple) sono state le esperienze zen e il viaggio in India, gli eventi che hanno fatto la differenza per le sue intuizioni (anche progettuali in termini di interfaccia grafica e font) sono stati i corsi di calligrafia (mentre cazzeggiava al college). Come sarebbe stato giudicato? Direttori del personale e selezionatori (spesso addormentati strizzacervelli fondamentalisti) avrebbero dedotto le sue qualità e doti professionali da quella miriade di esperienze apparentemente male assortite? Ovviamente no. Curriculum vitae. È ora di mandarlo in pensione anche perché è troppo legato a “carriera”, termine ormai in disuso fra le migliori nuove leve che lo sostituiscono con frasi del tipo “fare progetti belli e stimolanti” e “vivere e respirare il nostro lavoro”. Invitiamo dunque manager e responsabili delle risorse umane a rivedere selezione e metodi di recruiting. I nuovi talenti hanno un curriculum discontinuo che rispecchia la discontinuità dell’attuale società. I nuovi talenti hanno un curriculum destrutturato che rispecchia i modelli destrutturati delle nuove organizzazioni “flat”. In un’epoca dove conta avere competenze cross-culturali e transdisciplinari la selezione delle risorse umane diventa un metodo senza modelli lineari. Riepilogando. Il curriculum tradizionale è noioso e distante. Il curriculum circolare è divertente e pertinente perché evidenzia qualità, passioni ed eventi determinanti per le capacità della persona. Provate la differenza. Provate a immaginare biografie di ricerca che ragionano in termini di rilevanza, proprio come i motori.