Management Mettere le persone al centro, l'imperativo etico degli HR

Da un dipartimento che sia chiama “Risorse Umane” è lecito attendersi molto. Per lo meno è lecito attendersi un’attribuzione piena di responsabilità per l’evidenza, già riportata in altri post, che oggi solo il 13% dei lavoratori su scala mondiale è engaged rispetto al proprio lavoro e alla propria azienda.
Ovviamente HR non è l’unico responsabile della situazione, ma sicuramente è “correo”.  La buona notizia è che essendo parte del problema, è parte anche della soluzione!

Partiamo dalla situazione attuale: di cosa si occupano oggi le HR nelle aziende italiane?
Una recente survey (2013) degli Osservatori del Politecnico di Milano fa luce su tutto questo. Le HR italiane sono così “focalizzate”:
– Il 42% è impegnato su attività amministrative
– Il 21% è impegnato in attività di sviluppo delle persone
– Il 25% è impegnato in attività di supporto dei manager di linea (Business Partner)
– Il 12% è allocato in attività di analisi strategica e di supporto decisionale (Innovation Partner)

Sottolineo una curiosa specularità tra le aziende in cui l’HR ha una funzione strategica (12%) e il tasso di engagement dei lavoratori (13%). Coincidenze?

Comunque sia…il 42% degli HR allocato principalmente in attività amministrative grida vendetta. Da questo risulta evidente che il primo compito che la funzione deve darsi è quello di recuperare centralità nelle organizzazioni.
HR non è una funzione di staff e ornamentale, tagliatori o iniettori di teste… ha la responsabilità di assicurarsi che la PERSONA sia al centro dell’azienda, che sia trattata e considerata il principale asset di ogni organizzazione.
E questo noi HR non lo faremo facendo il check delle ferie e delle ore straordinarie, ma proponendo, spingendo, impersonificando un nuovo modo di fare impresa, un nuovo modo di lavorare.

Qui non si tratta di stabilire una gerarchia tra funzioni aziendali, si tratta di affermare che sono le Persone a fare l’azienda, ed HR deve essere portavoce e enabler di questo concetto.

Deve comunicare che modalità e strumenti di gestione tipiche delle nostre imprese, legati a gerarchia e controllo, sono obsoleti e vanno cambiati, deve facilitare e permette la costruzione di nuove modalità e di nuovi modelli.

Come fare tutto questo? Un piccolo esempio: il mese scorso (25 marzo) a Milano è stata una giornata significativa da questo punto di vista: la giornata del Lavoro Agile. Sembra un concetto rivoluzionario, in verità si traduce in un pensiero molto semplice: quello che conta sono i risultati, il valore che produci. La conseguenza di ciò è che si restituiscono alla Persona due dimensioni fondamentali per la propria soddisfazione: il Tempo e il Senso.

Le giornate certamente da sole non bastano e molte aziende hanno integrato questo rispetto per Persona nelle loro policy.
Diverse aziende tedesche vietano mail e chiamate dopo l’orario di lavoro (Volkswagen addirittura spegne i server aziendali mezzora prima della fine del turno per riaccenderli dopo l’orario di lavoro), anche in Italia Nestlé, Plantronics, Barilla, Microsoft, Unicredit, American Express, la Provincia Autonoma di Trento, solo per citarne alcune, sono tutte organizzazioni che, con modalità e approcci differenti, fanno dello SmartWorking una regola, non l’eccezione di un giorno.

Non è un caso che siano tutte aziende con risultati economici eccellenti.
Non dimentichiamoci infatti – e qui mi rivolgo agli HR – che mettere la Persona al centro non è solo un imperativo etico, ma i numeri dimostrano che è un fattore di competitività devastante per l’impresa.
Al mondo delle HR e alla Human revolution abbiamo dedicato il nostro Quaderno 4 (in versione pdf e sfogliabile)