Management Generazioni: a chi passeremo il testimone?

Come nei più classici spazi cartesiani a tre assi, anche l’Impresa contemporanea si sviluppa secondo le dimensioni X, Y e Z. X, Y e Z come le lettere che identificano le ultime tre generazioni che, con le loro diversità e i loro punti di contatto, costituiscono l’avvenire di ogni business, rappresentano coloro che guideranno l’evoluzione del sistema aziendale. È però necessario mettere a fuoco le complessità di ciascuna generazione e chiedersi ad esempio se in azienda ci si occupi abbastanza di disegnare strategie per gestire al meglio l’integrazione tra vita privata e vita lavorativa e per valorizzare le differenze generazionali, di genere, etnia, abilità, e orientamento sessuale, temi a cui le nuove generazioni sono sempre più sensibili. Ogni generazione ha percezioni diverse rispetto a questi universi; compito dell’Impresa è mettere in grado i propri dipendenti di sfruttare il differenziale empirico come opportunità. Caratterizziamo brevemente le porzioni di popolazione delle quali ci stiamo occupando: la Generazione X è quella del passaggio tra il vecchio e nuovo millennio, figlia di genitori orientati alla realizzazione dei propri obiettivi, temprata da trasformazioni culturali e grosse battaglie sociali. Questi sono i nuovi manager assetati di collaborazione, dove la relazione si costruisce direttamente, non virtualmente; la Generazione Y, nata con l’UE, è la generazione che al momento paga di più le conseguenze della crisi; la Generazione Z è costituita da persone cresciute con le nuove tecnologie, che con Internet incontrano amici, si fidanzano e si lasciano. Ad oggi i membri della Generazione X rappresentano la parte decisionale dell’azienda, quella che ha verticalizzato la propria carriera, specializzandosi e arrivando a ricoprire dei ruoli manageriali; una generazione che vuole collaborare per supportare ed essere supportata. Sia per formazione, sia per educazione, la Gen X sviluppava competenze sui libri a scuola e sul campo, puntando sullo spirito di sacrificio e sull’abilità nel decision making, incontrando qualche difficoltà nella creazione di interconnessioni culturali (l’era del militare per i maschietti; il primo distacco dalla mamma; un’epoca nella quale il rapporto genitoriale era più autoritario). Le fonti d’informazione erano libri, giornali e TV. Non c’era ambiguità nei messaggi, era più facile crearsi un’opinione basata su una realtà documentata e arrivare a conclusioni in modo autonomo grazie a un confronto con fonti autorevoli. Diversamente le fonti di informazione delle generazioni successive sono i nuovi media che ricoprono gli user di messaggi che si annullano l’uno con l’altro. I fatti si trasformano in opinioni e le scelte sono necessariamente caratterizzate da termini temporali di breve durata, vista l’instabilità dei fatti sulle quali si basano. Il mondo, per i ragazzi di queste generazioni è caratterizzato da una crisi economica che li ha resi precari nei rapporti lavorativi. D’altra parte la Generazione Y sembra aver interiorizzato questa situazione. I loro CV presentano una sezione ‘esperienze lavorative’ sempre più sovrapponibile a quella ‘interessi personali’, caratteristica positiva in termini di autorealizzazione ma che evidenzia spesso una propensione all’inseguimento, da un’azienda all’altra, delle propri passioni, senza un piano strategico per lo sviluppo di carriera in un’Impresa (o anche solo in un’area) specifica. Sembra quindi più difficile, ad oggi, poter identificare figure di decision maker all’interno di questa porzione di popolazione aziendale. Va detto però che questo approccio orizzontale porta anche interdisciplinarietà e inclinazione all’inclusione, e ciò rappresenta la trasformazione che dobbiamo nutrire per creare dialogo e favorire la costruzione di una cultura d’Impresa in cui il successo sia fondato sul talento. Appare quindi necessaria una stretta collaborazione tra le dimensioni generazionali dell’universo Impresa, per far sì che queste contribuiscano con le proprie qualità al processo di creazione di valore e, soprattutto, in modo tale che ciascuna si alimenti delle differenze altrui, apprenda nuove abilità, scopra nuovi confini. Perché se questo non accadrà, i manager di oggi a chi passeranno il testimone?   Per leggere altri articoli del Quaderno #11, clicca qui per scaricarlo.