Missione: next future

People Missione: next future

Una rete di scopo per comprendere la consistenza futura delle persone/imprese.

sintesi

L’anno scorso, durante una normale riunione con Andrea Faragalli Zenobi, è nata una riflessione - in seguito divenuta una vera e propria “rete di scopo” tra persone sotto “brand” diversi, con “cappelli” trasversali alle organizzazioni, con età, attitudini e passioni personali differenti che spesso non c’entravano con il ruolo che in quella riunione erano chiamate ad avere - per trovare una risposta progettuale a una domanda emersa proprio in quell’incontro. Un team “biodiverso”, con poche risorse se non il proprio tempo e il proprio network di conoscenze, per rispondere a questa riflessione.“Non ci sono dubbi, ciò che abbiamo conquistato è irrinunciabile: la crescita dei diritti soggettivi, internet, gli smartphone, l’informazione planetaria, la nanotecnologia… Tuttavia ci stiamo rendendo conto che stiamo vivendo una trasformazione valoriale così radicale da poter essere riscontrata solo nei trapassi fra grandi epoche storiche. L’incertezza ha investito persone e organizzazioni. Quindi - in un contesto così complesso, che richiede alle imprese di “ridisegnarsi” per tornare a essere competitive e a produrre valore per la società, per le persone e per se stesse - come ripensare l’organizzazione? Come richiedere maggiore sacrificio alle persone a fronte di un minore valore economico da scambiare? Come “potenziarle”, coinvolgerle e renderle partecipi e responsabili di un comune destino d’impresa? Come consentire loro di re-inventarsi un futuro (perché, siamo tutti d’accordo, il futuro non è dato), di trovare nuovi equilibri tra personale e professionale, di diventare “digitali”, di cambiare le proprie competenze, di mettere in crisi convinzioni consolidate per diventare esse stesse “progetto”, “impresa” e parte di un’impresa collettiva?”. La riflessione era più o meno questa. Penso siamo tutti d’accordo sul fatto che dietro a ogni servizio o prodotto che vendiamo ci siano le PERSONE, o meglio l’insieme delle persone che dà luogo all’organizzazione. Se innoviamo l’offerta (non solo il cosa - prodotti, servizi, esperienze - ma anche il come) senza innovare l’organizzazione e, quindi, il progetto della collettività d’impresa, non andiamo da nessuna parte. Parlare di “evoluzione dell’organizzazione” o di “evoluzione della persona” significa affrontare due facce della stessa medaglia o, meglio ancora, percorrere la medesima (e unica) faccia della stessa “striscia di Moebius”: i due temi non possono essere scissi dal momento che, reciprocamente e ininterrottamente, si determinano l’un l’altro. In altre parole, co-evolvono insieme e allo stesso tempo, in contemporanea al mutare del contesto. Per questo parliamo di “H”, di HUMAN (R)EVOLUTION, della necessità di investire e favorire la consistenza delle persone. La consistenza è una proprietà emergente per il futuro delle persone, delle organizzazioni, dell’ecosistema in cui le organizzazioni si trovano ad operare. Consistenza da “cum+sistere”: stare insieme, avere fondamento, struttura, durata dal ME al WE, dove il ME (io), il ME + ME (l’organizzazione) e il WE (l’organizzazione nel proprio ecosistema) diventano soggetti attivi nel cercare di portare avanti una molteplicità di sfide. Tra queste: La consistenza nell’essere ME: persona − Sviluppare auto-consapevolezza: “ho coscienza di ciò che sto facendo (WHAT), del come lo sto facendo (HOW) e soprattutto del perché lo sto facendo (WHY), ovvero dell’essere parte di una comunità di destino” − Allenare l’apertura all’imprevedibile, all’apprendimento e al cambiamento continuo (dimensione del progetto) − Gestire l’equilibrio e la molteplicità di ruoli e identità (personali/professionali, funzionali/interfunzionali, fisici/digitali etc.) La consistenza nell’essere ME+ME: organizzazione − Progettare “senso” futuro (“perché esistiamo”), includendo le Persone nel futuro d’impresa perché non c’è partecipazione senza direzione, non c’è visione senza condivisione. Cambia quindi il modello di comunicazione, di ingaggio e di condivisione del senso − Essere agili: diventare organismo (più cellule, meno celle) e “Auto” (aumentare la capacità reattiva di adattamento) − Innovare i ruoli della leadership: leader di contesto, leader collaborativi, focalizzando l’execution (decision, design, delivery – accompagnare i progetti fino in fondo diventando più makers, meno managers) − Costruire le diversità (inclusione) culturali, generazionali, di genere, disciplinari; apertura alla valorizzazione dei talenti non solo professionali ma anche personali (hard + soft) − Sviluppare pensiero sistemico (interconnessione) per favorire la collaborazione e gli spazi di condivisione tra collettività e intelligenze diverse, dentro e fuori (intra + inter-aziendale) La consistenza nell’essere WE: ecosistema − Disegnare le nuove “reti di scopo”, reti collaborative che si instaurano temporaneamente per uno scopo, un progetto, un intento per definire nuova innovazione, estendendo l’Impresa attraverso alleanze di accesso e di utilizzo a nuove tecnologie, nuove conoscenze, nuovi mercati − Condividere skills: mettere in circolo le competenze per ibridare i settori, le tecnologie, i processi. Solo dall’ibridazione nascono i “cross” dell’innovazione imprenditoriale − Imparare a gestire nuovi network di qualità per “acquistare” nuove competenze collaborative. Le reti generano nuovo senso e creano legami forti tra i partner − Creare hub, spazi di contaminazione dove sviluppare nuova imprenditoria condivisa per ibridare le competenze e sviluppare momenti di confronto − Abbracciare modelli di coopetition collaborativa tra Imprese ma anche con il territorio: il territorio può essere la palestra dove sviluppare nuove collaborazioni ed essere esempio verso l’esterno L’elenco è lungo, ma non certo esaustivo. La ricerca di una risposta progettuale a questi quesiti ha portato proprio alla costruzione di una rete di scopo che è via via cresciuta, ha interessato persone di “saperi” diversi: filosofi, scienziati, accademici, antropologi, esperti di arte, tecnologia, organizzazione, oltre a persone coinvolte sul campo tutti i giorni a “trovare la quadra” in impresa - manager di imprese multinazionali, start-up, PMI, con punti di vista diversi. Il tema è vasto e tutt’altro che risolto, quindi, e in questo Quaderno vogliamo condividere - nelle poche pagine, clic e interviste che il format ci consente - solo alcune delle riflessioni che tutti noi abbiamo iniziato ad esplorare, i primi strumenti progettuali che proprio mentre leggete stiamo sperimentando nelle nostre organizzazioni. Ci piacerebbe che questa rete di scopo si allargasse; se siete interessati a investire tempo ed energie per riflettere insieme a noi, avanti! Concludendo: l’urgenza è quella di innovare gli strumenti di gestione, governo e formazione delle persone, smettere di lavorare per “eventi” ma coinvolgere le persone in un processo continuo, intriso di senso, fatto da momenti di formazione, auto-formazione, scambio collettivo e learning by doing. Un processo dove il Cliente e l’organizzazione visualizzano e “misurano” la crescita coinvolgendo dimensioni nuove. Questa è la vera sfida. Buona lettura e buon lavoro.

Weconomy book

  •  Thinking, connecting, cooperating, collaborating, swarming, empowering, democratizing, sharing: il futuro è già cambiato. 18955

    Thinking, connecting, cooperating, collaborating, swarming, empowering, democratizing, sharing: il futuro è già cambiato.

    Il primo mattone che ha dato il via al progetto Weconomy. Weconomy, L’economia riparte dal noi esplora i paradigmi e le opportunità dell’economia del Noi: più aperta, più partecipativa, più trasparente fatta di condivisione, reputazione e collaborazione. Grazie al mash-up di contributi internazionali e alla partecipazione di oltre 40 co-autori, Weconomy Book è un serbatoio di energia, pensieri, teorie, storie, pratiche e strumenti che ruotano attorno al tema del talento collettivo. Un incubatore informale e aperto al contributo di tutti, per immaginare, creare e continuare ad innovare il futuro dell’economia.

Magazine

  • UFO. Unidentified Future Organizations

    UFO. Unidentified Future Organizations

    Le organizzazioni sono diventate UFO: oggetti non identificati in trasformazione. Oggi abbiamo la possibilità di immaginare un futuro desiderabile per questo nuovo tipo di imprese, ibride distribuite. A partire dal nuovo ecosistema di relazioni e dai legami significativi tra persone, territori e comunità.

  • Trash. Sconfiggiamo la vendita-spazzatura

    Trash. Sconfiggiamo la vendita-spazzatura

    In questo Quaderno indaghiamo le origini del trash. Che, per noi, nascono da quella vendita che non risolve problemi reali e concreti. L'antidoto è una vendita circolare e infinita, che trae il massimo vantaggio moltiplicando i punti di contatto con il Cliente, coinvolgendolo e generando una visione condivisa tra persone e organizzazioni.

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    Kill Skill: un non catalogo di competenze

    Non esistono skill “a prova di futuro”. Perché, quando parliamo di abilità e competenze, in realtà parliamo di sviluppo delle persone.

    In questo Quaderno abbiamo affrontato il tema delle skill dal punto di vista sistemico, per esplorare ciò che ispira e motiva a imparare, a praticare nuovi comportamenti e innesca percorsi evolutivi che connettono persone e organizzazioni.

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    Robot: l'automazione è collaborativa?

    R come Robot - Quali sono le possibili relazioni tra umani e tecnologia? Il tema è esplorato indagando in due sezioni le trasformazioni a livello sociale e aziendale. Una sezione dedicata alla mostra Posthuman (svoltasi durante la MDW 2017) conclude il quaderno. L'obiettivo di questo numero è quello di fornire spunti, quello di avviare un dialogo, di stimolare un'ulteriore esplorazione di diversi punti di vista.

  • Quid novi? Generazioni che collaborano

    Quid novi? Generazioni che collaborano

    Q come Quid Novi – Generazioni che collaborano. Il quaderno numero 11 di Weconomy si concentra sulla condivisione di luoghi, tempi e spazi da parte di diverse generazioni con mindset differenti e sulle trasformazioni che questa convivenza implica. Autori dalle età, competenze e mestieri diversi, per assicurare un punto di vista molteplice. Perché la collaborazione tra generazioni è un’opportunità.

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    POP Collaboration: Point Of Presence

    P come P.O.P. Collaboration. Il decimo quaderno descrive lo spettro di significati assunti dall’io nei processi di collaborazione. 12 autori dai background diversi si interrogano sul ruolo dell’individuo che si riprogramma e si trasforma (Hyperself) e che collabora in maniera diffusa e spontanea, essendo consapevole del ruolo degli altri io coinvolti (Integrated Self). L’io come particella fondamentale della collaborazione.

  • Oops, Or, Ok: il paradosso della scelta continua

    Oops, Or, Ok: il paradosso della scelta continua

    O come OOPS, OR, OK. Il Quaderno 9 indaga il paradosso della scelta continua: tra i 14 autori che esplorano le tematiche legate al “prendere decisioni”, troviamo dall'astronauta, al medico, dal designer al community manager, tutte persone che lavorano in contesti in forte trasformazione. Perché di fronte alla scelta e alle opzioni, l’unica scelta veramente sbagliata è non scegliere.

  • Ne(x)twork: flow, amplified identity, common environment

    Ne(x)twork: flow, amplified identity, common environment

    N come Ne(x)twork, neologismo che gioca sulle parole next, work e network. Il Quaderno 8 è dedicato al futuro del lavoro e alla necessità che questo sia connesso e condiviso in modo continuo. Una condivisione che porta alla creazione del Flow (Flusso) che l’Impresa collaborativa ha il bisogno di saper dirigere, coordinare, stimolare ed eventualmente modificare in itinere.

  • Management: Cross, Self, Content

    Management: Cross, Self, Content

    M come Management. Il settimo Quaderno esplora le mutevoli dinamiche e i cambiamenti che riguardano il mondo del Management: un racconto in tre atti di come intrecci tra universi diversi (Cross), propensione all’auto-organizzazione coordinata (SELF) e valorizzazione dei contenuti sull’offerta (Content) rappresentino le tre diverse dimensioni nelle quali l’Impresa collaborativa si sviluppa.

  • Local: Talent, Community, Making

    Local: Talent, Community, Making

    L di Local.Un’occasione per riflettere e agire sulla (e dalla) dimensione collaborativa come combinazione di Talent, Community e Making. Con inserto dedicato alla quarta dimensione del Tempo con Timescapes.

  • Info, Indie, Inter: L’Innovazione rinnovata

    Info, Indie, Inter: L’Innovazione rinnovata

    I come innovazione, che è prima di tutto unaa questione di valori (e di valore). E innovare il contenuto (Info), innovare l’attitudine (Indie), innovare la relazione (Inter) sono le tre possibili scelte di valore per le Imprese.

  • HR: Human (R)evolution

    HR: Human (R)evolution

    La “Rivoluzione dell’Impresa” che mette la persona al centro del suo futuro. Una rivoluzione che trasforma la Persona umana da risorsa ad “atleta, acrobata, artigiano”.

  • Empowerment, Feedback, Gamification: c’era una volta il Retail

    Empowerment, Feedback, Gamification: c’era una volta il Retail

    C’è e soprattutto ci sarà ancora? Se ne parla in questo terzo Quaderno attraverso 3 parole chiave: Empowerment, Feedback, Gamification, aspetti fondamentali del retail collaborativo.

  • Design: (Re)shaping Business

    Design: (Re)shaping Business

    D come Design: aperto, social e collaborativo, a disposizione dell’Impresa per (ri)dare forma al business. Un quaderno che raccoglie e sviluppa spunti e contributi emersi durante l’evento Making Together.

  • Auto, Beta, CO: (Ri)scrivere il Futuro

    Auto, Beta, CO: (Ri)scrivere il Futuro

    Il quaderno dedicato alle prime lettere dell’alfabeto per l’Impresa collaborativa: A come Auto, B come Beta, C come Co. Perché la collaborazione è sì una necessità, ma funziona solo se c’è uno scopo e un senso condiviso.