Formazione e diverse generazioni

People Formazione e diverse generazioni

Come cogliere la trasversalità di intenti nelle generazioni X, Y, Z.

sintesi

La diversità è un valore che arricchisce gli aspetti della vita; un aspetto di forte diversità oggi si manifesta in modo affascinante e degno di attenzione quando si assiste all’incontro e alla coesistenza di diverse generazioni nel mondo del lavoro per progettare, per produrre valore, per cercare di vivere un presente instabile, caratterizzato da un divenire di fatti, la maggior parte dei quali intuibili ma non sempre certi. Le aziende si trovano oggi a dover gestire un ecosistema molto più complesso dei tempi passati, per altro appena trascorsi: si va in pensione molto più tardi e i giovani che entrano nell'Impresa generano approcci di pensiero, ritmi di lavoro, gestione delle informazioni totalmente rivoluzionari grazie al possesso e all’uso normale, quasi istantaneo, di competenze tecnologiche. Per la prima volta nella storia in azienda si confrontano quattro diverse generazioni: i Baby Boomer, la Generazione X , i Millennials, la Generazione Z. Diverse generazioni dunque, che possono creare un continuo flusso creativo anche se spesso abrasivo per lo scontrarsi di mappe mentali, modelli organizzativi e valori metabolizzati in modo completamente versatile. Se si trova, però, il modo di amalgamare e valorizzare i vari approcci il risultato può portare facilmente a contattare l’innovazione. Avere infatti nello stesso team di lavoro più generazioni che convivono può rappresentare un grande vantaggio per l’azienda. Oggi l’HR si attiva nella fase di attraction, utilizzando sia i canali di recruiting tradizionali, per individuare lavoratori con esperienza, sia i nuovi canali come social e app, per cercare profili junior. I manager dei team, si devono preparare a gestire gruppi di lavoro con linguaggi, forme di comunicazione, abitudini e modi di ragionare diversi, con l’obiettivo che il gap generazionale esistente non diventi un ostacolo alla collaborazione, bensì un punto di partenza per creare valore aggiunto e spesso non ancora indagato. Siamo testimoni di storie che ci raccontano di un mondo in cui i sessantenni hanno l’energia di un ragazzo, i settantenni frequentano le università, i trentenni cambiano repentinamente lavoro e i teenager, usando Internet, riescono a guadagnare in poche settimane. Anche le organizzazioni devono quindi porre attenzione alle peculiarità delle proprie persone e trasformare le diverse competenze generazionali in vantaggio competitivo. Ciò che rispetto al passato non sembra essere mutato sono i problemi con i quali le organizzazioni si dibattono: come sostenere la motivazione delle persone? Come consolidare il senso di fiducia e di appartenenza degli individui all’organizzazione? E infine come migliorare i rapporti tra i manager e i collaboratori? Come possono i leader orientare le proprie azioni sapendo di poter controllare sempre meno tutte le informazioni e di poter sempre meno declinare livelli di comprensione e di condivisione con persone di generazioni diverse? Esigenze che stanno profondamente mutando gli assetti di vita e di lavoro delle persone. Se la formazione degli adulti nell’attuale società ha senso - almeno nella prospettiva pedagogica – lo si deve principalmente al rapporto inscindibile tra formazione, apprendimento e persona, in particolare nel configurarsi come dispositivo importante della crescita dell’adulto durante il tempo del lavoro e, al tempo stesso, come fattore strategico del successo dell’Impresa. Interroghiamoci intorno a che cosa può e deve fare la formazione in azienda per aiutare uomini e donne ma anche giovani e ragazzi appartenenti alle nuove generazioni. Chiunque operi nel contesto formativo è convinto che la formazione degli adulti è chiamata a ripensarsi profondamente, perché intorno al valore di ciò che si definisce Formazione in azienda sembra perpetuarsi una diffusa insoddisfazione soprattutto per le attese mancate. Mi riferisco, in particolare, ai risultati della formazione, che anche quando registrano dati positivi a seguito della misurazione con i tradizionali strumenti, non sembrano determinare i cambiamenti attesi da coloro che promuovono e finanziano gli interventi. Le attese mancate della formazione sono osservabili nelle differenze tra i problemi che l’azione dichiara di voler risolvere e le soluzioni che prospetta. Esperienze che non sembrano prevenire i problemi, ma inseguirli, che si ancorano principalmente non tanto sul piano gerarchico quanto su quello dell’identità. Contattiamo anche se in modo generico, cosa intendono queste generazioni per scuola di lavoro e cosa si aspettano da percorsi ed esperienze formative. I Baby Boomer, nati tra il 1946 e il 1965. Credono nel motto “formazione e lavoro duro equivalgono al successo”. Formazione per loro significa crescita professionale. La Generazione X, nata tra il 1966 e il 1980. Se verificano che possono imparare e crescere restano. Esigono una formazione su temi innovativi per esercitare l’arbitrio di sapere ciò che gli altri sapranno più tardi. I Millennials (o Generazione Y), nati dal 1981 al 1995. Per loro l’apprendimento continuo è un modo di vivere e sono pronti ad investire in prima persona per accedere a master formativi che diano visibilità e posizionamenti selettivi nel mondo del lavoro. Il loro motto è “investire in competenze professionali mobili”. Vogliono lavorare con una squadra di alto livello sviluppando progetti in cui credono. Il loro motto è “multitasking o muori!”. Generazione Z – oggi hanno meno di 20 anni. Per loro la formazione non esiste se non applicata ad esperienze dirette e veicolate online. Prendendo quindi coscienza delle diverse richieste, generate da convinzioni alimentate da stili di vita e di pensiero appartenenti alle diverse generazioni, si intravedono soluzioni capaci di proporsi e di disporsi come “scuola della vita di lavoro”, che rappresenta un deciso “cambio di marcia” anziché un generico restyling, come la formazione solitamente intende già da molto tempo, per gestire il cambiamento. Sul piano didattico, l’uso del termine scuola assicura coerenza con la dimensione life-wide, life wide learning, lifelong, perché nella nostra epoca l’educazione sembra assumere e consolidare sempre di più un ruolo strategico, non solo per affrontare le sfide che il complesso scenario via via propone, ma anche per gestire e indirizzare azioni insieme ad obiettivi e fini al consolidamento di nuove visioni personali. Mentre il termine “vita di lavoro” ci porta all’ esperienza di vita nella pluralità di numerosi significati che guidano il progetto formativo: lavoro come convivenza, partecipazione, condivisione, collaborazione, cooperazione da cui possono derivare la dimensione di autoconoscenza di identità che riporta la “persona” al centro del processo formativo. “La formazione come pratica educativa che sollecita l’identità dei soggetti nel rapportarsi riflessivamente con i molteplici campi delle esperienze umane, dove i processi di differenziazione e di integrazione si svolgono in un complesso gioco di scambi in vista di ristrutturare produttivamente il sé”. (Gian Piero Quaglino, 2011) Esperienze, quindi, educativo-formative capaci di proporsi come “scuola della vita di lavoro” favorendo l’incontro delle diversità generazionali cogliendo da tutte la trasversalità dei loro intenti.

Weconomy book

  •  Thinking, connecting, cooperating, collaborating, swarming, empowering, democratizing, sharing: il futuro è già cambiato. 18821

    Thinking, connecting, cooperating, collaborating, swarming, empowering, democratizing, sharing: il futuro è già cambiato.

    Il primo mattone che ha dato il via al progetto Weconomy. Weconomy, L’economia riparte dal noi esplora i paradigmi e le opportunità dell’economia del Noi: più aperta, più partecipativa, più trasparente fatta di condivisione, reputazione e collaborazione. Grazie al mash-up di contributi internazionali e alla partecipazione di oltre 40 co-autori, Weconomy Book è un serbatoio di energia, pensieri, teorie, storie, pratiche e strumenti che ruotano attorno al tema del talento collettivo. Un incubatore informale e aperto al contributo di tutti, per immaginare, creare e continuare ad innovare il futuro dell’economia.

Magazine

  • Kill Skill: un non catalogo di competenze

    Kill Skill: un non catalogo di competenze

    Non esistono skill “a prova di futuro”. Perché, quando parliamo di abilità e competenze, in realtà parliamo di sviluppo delle persone.

    In questo Quaderno abbiamo affrontato il tema delle skill dal punto di vista sistemico, per esplorare ciò che ispira e motiva a imparare, a praticare nuovi comportamenti e innesca percorsi evolutivi che connettono persone e organizzazioni.

  • Robot: l'automazione è collaborativa?

    Robot: l'automazione è collaborativa?

    R come Robot - Quali sono le possibili relazioni tra umani e tecnologia? Il tema è esplorato indagando in due sezioni le trasformazioni a livello sociale e aziendale. Una sezione dedicata alla mostra Posthuman (svoltasi durante la MDW 2017) conclude il quaderno. L'obiettivo di questo numero è quello di fornire spunti, quello di avviare un dialogo, di stimolare un'ulteriore esplorazione di diversi punti di vista.

  • Quid novi? Generazioni che collaborano

    Quid novi? Generazioni che collaborano

    Q come Quid Novi – Generazioni che collaborano. Il quaderno numero 11 di Weconomy si concentra sulla condivisione di luoghi, tempi e spazi da parte di diverse generazioni con mindset differenti e sulle trasformazioni che questa convivenza implica. Autori dalle età, competenze e mestieri diversi, per assicurare un punto di vista molteplice. Perché la collaborazione tra generazioni è un’opportunità.

  • POP Collaboration: Point Of Presence

    POP Collaboration: Point Of Presence

    P come P.O.P. Collaboration. Il decimo quaderno descrive lo spettro di significati assunti dall’io nei processi di collaborazione. 12 autori dai background diversi si interrogano sul ruolo dell’individuo che si riprogramma e si trasforma (Hyperself) e che collabora in maniera diffusa e spontanea, essendo consapevole del ruolo degli altri io coinvolti (Integrated Self). L’io come particella fondamentale della collaborazione.

  • Oops, Or, Ok: il paradosso della scelta continua

    Oops, Or, Ok: il paradosso della scelta continua

    O come OOPS, OR, OK. Il Quaderno 9 indaga il paradosso della scelta continua: tra i 14 autori che esplorano le tematiche legate al “prendere decisioni”, troviamo dall'astronauta, al medico, dal designer al community manager, tutte persone che lavorano in contesti in forte trasformazione. Perché di fronte alla scelta e alle opzioni, l’unica scelta veramente sbagliata è non scegliere.

  • Ne(x)twork: flow, amplified identity, common environment

    Ne(x)twork: flow, amplified identity, common environment

    N come Ne(x)twork, neologismo che gioca sulle parole next, work e network. Il Quaderno 8 è dedicato al futuro del lavoro e alla necessità che questo sia connesso e condiviso in modo continuo. Una condivisione che porta alla creazione del Flow (Flusso) che l’Impresa collaborativa ha il bisogno di saper dirigere, coordinare, stimolare ed eventualmente modificare in itinere.

  • Management: Cross, Self, Content

    Management: Cross, Self, Content

    M come Management. Il settimo Quaderno esplora le mutevoli dinamiche e i cambiamenti che riguardano il mondo del Management: un racconto in tre atti di come intrecci tra universi diversi (Cross), propensione all’auto-organizzazione coordinata (SELF) e valorizzazione dei contenuti sull’offerta (Content) rappresentino le tre diverse dimensioni nelle quali l’Impresa collaborativa si sviluppa.

  • Local: Talent, Community, Making

    Local: Talent, Community, Making

    L di Local.Un’occasione per riflettere e agire sulla (e dalla) dimensione collaborativa come combinazione di Talent, Community e Making. Con inserto dedicato alla quarta dimensione del Tempo con Timescapes.

  • Info, Indie, Inter: L’Innovazione rinnovata

    Info, Indie, Inter: L’Innovazione rinnovata

    I come innovazione, che è prima di tutto unaa questione di valori (e di valore). E innovare il contenuto (Info), innovare l’attitudine (Indie), innovare la relazione (Inter) sono le tre possibili scelte di valore per le Imprese.

  • HR: Human (R)evolution

    HR: Human (R)evolution

    La “Rivoluzione dell’Impresa” che mette la persona al centro del suo futuro. Una rivoluzione che trasforma la Persona umana da risorsa ad “atleta, acrobata, artigiano”.

  • Empowerment, Feedback, Gamification: c’era una volta il Retail

    Empowerment, Feedback, Gamification: c’era una volta il Retail

    C’è e soprattutto ci sarà ancora? Se ne parla in questo terzo Quaderno attraverso 3 parole chiave: Empowerment, Feedback, Gamification, aspetti fondamentali del retail collaborativo.

  • Design: (Re)shaping Business

    Design: (Re)shaping Business

    D come Design: aperto, social e collaborativo, a disposizione dell’Impresa per (ri)dare forma al business. Un quaderno che raccoglie e sviluppa spunti e contributi emersi durante l’evento Making Together.

  • Auto, Beta, CO: (Ri)scrivere il Futuro

    Auto, Beta, CO: (Ri)scrivere il Futuro

    Il quaderno dedicato alle prime lettere dell’alfabeto per l’Impresa collaborativa: A come Auto, B come Beta, C come Co. Perché la collaborazione è sì una necessità, ma funziona solo se c’è uno scopo e un senso condiviso.