Motivation s-killer. Come battere i 10 boss ammazza competenze

People Motivation s-killer. Come battere i 10 boss ammazza competenze

Perché progettare motivazione è fondamentale per sviluppare e mantenere skill. E non può limitarsi
ad assegnare medaglie digitali e a proporre incentivi

  • La motivazione ha una psicologia, che va compresa e progettata. I perché delle persone si scoprono, non si iniettano
  • La motivazione non è assoluta, ma vive nel suo contesto: è ciò che permette alle persone di dare il meglio di sé

Ce l’abbiamo fatta. Dopo aver superato svariati livelli e aver avuto a che fare con competenze obsolete, capacità da trasformare, nuove attitudini, mindset, comportamenti e atteggiamenti da re-inventare di sana pianta, e svariati altri scagnozzi, siamo giunti al big boss finale del videogame.

Ultimo livello: sconfiggi uno dopo l’altro i dieci sicari della motivazione! Sì, perché senza motivazione… non c’è skill che tenga: quelle già acquisite saranno applicate con poco profitto. Quelle nuove, saranno apprese a fatica. Quelle da inventare… non saranno mai inventate!  

La psicologia della motivazione
Oltre che dall’esperienza Logotel, i concetti sintetizzati in questo articolo sono tratti da alcune consistenti teorie psicologiche che si stanno diffondendo sempre di più in contesti aziendali. Si tratta dell’Attachment Theory di John Bowlby e della Self-determination Theory di Ryan & Deci. Vista la complessità e l’ampiezza degli ambiti applicativi, per chi volesse iniziare ad approfondire questi temi, consigliamo di restringere le ricerche su testi di riferimento – che per lo più hanno una natura scientifica per addetti ai lavori – aggiungendo “at work” o “in organizations” ai nomi delle due teorie.  

Get Ready…
Ecco l’elenco di trucchi che ti permetteranno di sconfiggere le tecniche che i dieci avversari proveranno a usare per evitare che chiunque, nella nostra organizzazione, possa trovare i propri “perché”: quei perché che lo porteranno a impiegare professionalmente le migliori risorse personali, generando valore per l’azienda passando per un significativo e meritato appagamento personale.

Go! 

Primo Ninja. Attaccherà la motivazione dall’alto: la tratterà come una competenza che qualcuno ha deciso di installare meccanicamente nella testa delle persone della tua organizzazione. Deciderà a tavolino di effettuare corsi, eventi, verifiche e misurazioni esattamente come se si trattasse di una competenza da padroneggiare o una conoscenza da acquisire. E se questa motivazione non “la imparano”… dirà che più di così non avrebbe potuto fare.

Non ci cascare… i perché delle persone si scoprono, non si iniettano!

Secondo Ninja. Userà tecniche ultrasoniche: urlerà con decisione slogan, visioni, valori e sfide: quando sarà certo che i messaggi siano arrivati forti e chiari, opporrà resistenza passiva per evitare che la tua impresa diventi un sistema azienda-persona che dia concretezza e coerenza a tutto ciò.

Non demordere, punta tutto sulla creazione di un contesto dove chi vuole e sa… è messo in condizioni di poter fare!

Terzo Ninja. È esperto di lavaggio del cervello. Millanterà che, per motivare tutti, basta trovare un buon grande motivo: proverà a convincerti dicendoti che, se qualcosa motiva lui e te, questo qualcosa sarà sufficiente per motivare e stimolare anche gli altri. E dirà che se così non fosse, gli altri sono inadatti, sbagliati…

Quando agirà così, dovrai adottare con umiltà il punto di vista “degli altri”. Diventa un designer della motivazione e scopri le intersezioni tra cosa sia importante per loro e per la tua organizzazione!

Quarto Ninja. Agirà di soppiatto, dietro le quinte. Farà di tutto perché qualsiasi piacere personale nello svolgere le attività professionali venga contrastato e ogni contributo personale, che modifichi il “manuale del come deve essere fatto”, sia azzerato. Il principale obiettivo del sicario è uccidere la motivazione intrinseca, quella legata al piacere e alla soddisfazione che si prova nello svolgere il proprio lavoro.

Innaffia la motivazione intrinseca in continuazione: metti le persone al centro e passa da “questo è quello che devi fare” al “costruiamo un contesto nel quale potresti dare il meglio di te”.

Quinto Ninja. Avvelenerà le iniziative autonome tentando di anestetizzare il desiderio di contribuire all’organizzazione delle persone che ne fanno parte. Eserciterà iper-controllo e darà grande evidenza a rischi ed errori commessi da altri. Fomenterà la paura facendo vedere cosa succede quando qualcuno sbaglia… e col tempo tutti impareranno che “è meglio non provare” e anche i più auto-motivati smetteranno di esserlo.

Metti le basi perché nella tua organizzazione ci siano sufficienti margini di manovra in modo che chi si vuole prendere delle responsabilità, possa farlo.

Sesto Ninja. Userà l’inganno e le false promesse per farti cadere in trappola. Mentre tu faticherai a creare le condizioni nelle quali ognuno possa trovare il proprio appagante perché, lui ti suggerirà la via breve, quella usata da tutti per “motivare”: lanciare iniziative bastone e carota, puntando tutto sull’incentivazione economica e promesse di reward di altra natura.

Sconfiggilo continuando per la tua strada, perché hai già visto che, quando i reward cessano, solo chi è veramente motivato continua a dare il 100% di quanto è capace.

Settimo Ninja. Userà la potente tecnica del feedback invisibile. Ogniqualvolta qualcuno esprimerà un feedback sul lavoro di un collega, lo cancellerà, lo azzittirà e rimuoverà dalla memoria. 

Contrastalo con il buon esempio, dando feedback inequivocabili e chiedendone alle persone con cui lavori. Stimola e rendi socialmente gradito il concetto di feedback costruttivo, anche quello non positivo. Ogni feedback (positivo o negativo che sia) è un potente riconoscimento al percorso di sviluppo delle capacità individuali e stimola la motivazione intrinseca legata all’autopercezione della competenza personale.

Ottavo Ninja. Insinuerà zizzania e tenterà di rompere i legami nell’organizzazione. Con le sue tecniche dissuaderà il nascere o il proliferare di team affiatati, farà guardare di cattivo occhio le relazioni interpersonali non strettamente legate a specifiche attività professionali e soprattutto saboterà ogni possibilità di sentirsi parte di un ambiente in cui si è importanti e ci si possa scambiare attenzioni reciproche. 

Per sconfiggerlo, crea occasioni di ascolto attivo per i tuoi colleghi, e affidati a loro quando ne hai bisogno: la relazionalità è un fattore chiave della motivazione intrinseca: basta non strozzarla perché fiorisca.

Nono Ninja. Possiede potenti tecniche di travestimento con le quali confonde le persone. Annebbierà le idee parlando di motivazione, ingaggio, commitment e incentivazione come se fossero concetti intercambiabili tra di loro. Proverà a far credere, per esempio, che un’app di “gamificazione” che assegna medaglie e punti equivalga a o – sia sufficiente per – motivare. Il suo obiettivo è non farti lavorare davvero sulle condizioni in cui la motivazione individuale possa fiorire e diventare la chiave vincente dell’ingaggio e del commitment

Punta al cuore del problema, non farti distrarre dalle mode e dalle promesse da bacchetta magica. 

Decimo Ninja. E infine l’ultimo avversario. Uno specchio con la tua immagine riflessa e, alle tue spalle, le strade già percorse. Se non credi in te stesso e alle persone che lavorano con te, se non credi che si possa davvero “empower” qualcuno solo passando dalla motivazione individuale, e che ciascuno, tu per primo, possa dare qualcosa di estremamente unico,  personale e altamente prezioso alla tua organizzazione, allora tutto sarà inutile.

Trova il tuo perché, sarà il sasso che manderà in frantumi lo specchio.

Trucco segreto per saltare il livello della motivazione
Troppa fatica per lavorare sulla motivazione? Don’t panic!
Nel caso in cui le attività professionali richieste dalle persone della nostra organizzazione siano prettamente esecutive, meccaniche, ripetitive, iperstrutturate, sempre uguali a sé stesse e che lo saranno per sempre, ci sono due semplici alternative estremamente efficaci tra cui scegliere.
1. Fai riferimento al classico modello incentivo/minaccia per performance.
2. Sostituisci tutti con dei robot.

Le community Logotel. Cosa sono?
Una business community è un ambiente di lavoro che motiva e coinvolge le persone. Supporta il loro commitment per dare il massimo delle loro performance, nella maniera più soddisfacente possibile e in linea con le esigenze di business.

Weconomy book

  •  Thinking, connecting, cooperating, collaborating, swarming, empowering, democratizing, sharing: il futuro è già cambiato. 18795

    Thinking, connecting, cooperating, collaborating, swarming, empowering, democratizing, sharing: il futuro è già cambiato.

    Il primo mattone che ha dato il via al progetto Weconomy. Weconomy, L’economia riparte dal noi esplora i paradigmi e le opportunità dell’economia del Noi: più aperta, più partecipativa, più trasparente fatta di condivisione, reputazione e collaborazione. Grazie al mash-up di contributi internazionali e alla partecipazione di oltre 40 co-autori, Weconomy Book è un serbatoio di energia, pensieri, teorie, storie, pratiche e strumenti che ruotano attorno al tema del talento collettivo. Un incubatore informale e aperto al contributo di tutti, per immaginare, creare e continuare ad innovare il futuro dell’economia.

Magazine

  • Kill Skill: un non catalogo di competenze

    Kill Skill: un non catalogo di competenze

    Non esistono skill “a prova di futuro”. Perché, quando parliamo di abilità e competenze, in realtà parliamo di sviluppo delle persone.

    In questo Quaderno abbiamo affrontato il tema delle skill dal punto di vista sistemico, per esplorare ciò che ispira e motiva a imparare, a praticare nuovi comportamenti e innesca percorsi evolutivi che connettono persone e organizzazioni.

  • Robot: l'automazione è collaborativa?

    Robot: l'automazione è collaborativa?

    R come Robot - Quali sono le possibili relazioni tra umani e tecnologia? Il tema è esplorato indagando in due sezioni le trasformazioni a livello sociale e aziendale. Una sezione dedicata alla mostra Posthuman (svoltasi durante la MDW 2017) conclude il quaderno. L'obiettivo di questo numero è quello di fornire spunti, quello di avviare un dialogo, di stimolare un'ulteriore esplorazione di diversi punti di vista.

  • Quid novi? Generazioni che collaborano

    Quid novi? Generazioni che collaborano

    Q come Quid Novi – Generazioni che collaborano. Il quaderno numero 11 di Weconomy si concentra sulla condivisione di luoghi, tempi e spazi da parte di diverse generazioni con mindset differenti e sulle trasformazioni che questa convivenza implica. Autori dalle età, competenze e mestieri diversi, per assicurare un punto di vista molteplice. Perché la collaborazione tra generazioni è un’opportunità.

  • POP Collaboration: Point Of Presence

    POP Collaboration: Point Of Presence

    P come P.O.P. Collaboration. Il decimo quaderno descrive lo spettro di significati assunti dall’io nei processi di collaborazione. 12 autori dai background diversi si interrogano sul ruolo dell’individuo che si riprogramma e si trasforma (Hyperself) e che collabora in maniera diffusa e spontanea, essendo consapevole del ruolo degli altri io coinvolti (Integrated Self). L’io come particella fondamentale della collaborazione.

  • Oops, Or, Ok: il paradosso della scelta continua

    Oops, Or, Ok: il paradosso della scelta continua

    O come OOPS, OR, OK. Il Quaderno 9 indaga il paradosso della scelta continua: tra i 14 autori che esplorano le tematiche legate al “prendere decisioni”, troviamo dall'astronauta, al medico, dal designer al community manager, tutte persone che lavorano in contesti in forte trasformazione. Perché di fronte alla scelta e alle opzioni, l’unica scelta veramente sbagliata è non scegliere.

  • Ne(x)twork: flow, amplified identity, common environment

    Ne(x)twork: flow, amplified identity, common environment

    N come Ne(x)twork, neologismo che gioca sulle parole next, work e network. Il Quaderno 8 è dedicato al futuro del lavoro e alla necessità che questo sia connesso e condiviso in modo continuo. Una condivisione che porta alla creazione del Flow (Flusso) che l’Impresa collaborativa ha il bisogno di saper dirigere, coordinare, stimolare ed eventualmente modificare in itinere.

  • Management: Cross, Self, Content

    Management: Cross, Self, Content

    M come Management. Il settimo Quaderno esplora le mutevoli dinamiche e i cambiamenti che riguardano il mondo del Management: un racconto in tre atti di come intrecci tra universi diversi (Cross), propensione all’auto-organizzazione coordinata (SELF) e valorizzazione dei contenuti sull’offerta (Content) rappresentino le tre diverse dimensioni nelle quali l’Impresa collaborativa si sviluppa.

  • Local: Talent, Community, Making

    Local: Talent, Community, Making

    L di Local.Un’occasione per riflettere e agire sulla (e dalla) dimensione collaborativa come combinazione di Talent, Community e Making. Con inserto dedicato alla quarta dimensione del Tempo con Timescapes.

  • Info, Indie, Inter: L’Innovazione rinnovata

    Info, Indie, Inter: L’Innovazione rinnovata

    I come innovazione, che è prima di tutto unaa questione di valori (e di valore). E innovare il contenuto (Info), innovare l’attitudine (Indie), innovare la relazione (Inter) sono le tre possibili scelte di valore per le Imprese.

  • HR: Human (R)evolution

    HR: Human (R)evolution

    La “Rivoluzione dell’Impresa” che mette la persona al centro del suo futuro. Una rivoluzione che trasforma la Persona umana da risorsa ad “atleta, acrobata, artigiano”.

  • Empowerment, Feedback, Gamification: c’era una volta il Retail

    Empowerment, Feedback, Gamification: c’era una volta il Retail

    C’è e soprattutto ci sarà ancora? Se ne parla in questo terzo Quaderno attraverso 3 parole chiave: Empowerment, Feedback, Gamification, aspetti fondamentali del retail collaborativo.

  • Design: (Re)shaping Business

    Design: (Re)shaping Business

    D come Design: aperto, social e collaborativo, a disposizione dell’Impresa per (ri)dare forma al business. Un quaderno che raccoglie e sviluppa spunti e contributi emersi durante l’evento Making Together.

  • Auto, Beta, CO: (Ri)scrivere il Futuro

    Auto, Beta, CO: (Ri)scrivere il Futuro

    Il quaderno dedicato alle prime lettere dell’alfabeto per l’Impresa collaborativa: A come Auto, B come Beta, C come Co. Perché la collaborazione è sì una necessità, ma funziona solo se c’è uno scopo e un senso condiviso.